ب کارمند اخلاق مدار یا ارائه پاداش برای رعایت موازین اخلاقی و یا اعتقاد نداشتن مدیران رده بالا و عدم اهتمام آنها به تدوین دستورالعملهایی برای یادآوری و ملزم نمودن کارکنان به رعایت اصول اخلاقی در سازمان نشات گرفته باشد که نیازمند بررسیهای بیشتر از جانب مدیران و دست اندرکاران شرکت نفت استان گیلان می باشد.

فرضیه فرعی پنجم: در ارتباط با فرضیه فرعی پنجم که در آن به بررسی رابطه بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان پرداخته ‌شده، نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان دهنده رد شدن این فرضیه است. ضریب مسیر این رابطه (10/0) و آماره تی برابر با 96/0 می باشد که در سطح خطای 05/0 آماره مورد نظر خارج از بازه 1. 96 و 1. 96- می باشد و بنابر این معنادار نمی باشد. در واقع میان این دو متغیر رابطه معناداری وجود ندارد. نتیجه به دست آمده از آزمون فرضیه فرعی پنجم این پژوهش، با نتایج حاصل از پژوهش صورت گرفته توسط کونمی و همکاران(2010) مطابقت ندارد. زیرا آنها در تحقیق خود رابطه مثبتی را بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و تعهد سازمانی به دست آوردند. دلیل این عدم تطابق مشابه فرضیه چهارم می باشد. زیرا رضایت و تعهد کارکنان دو نتیجه در هم تنیده از رفتارهای کارکنان می باشد که تحت تاثیر نهادینه سازی اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری می باشند. سعی و اهتمام مدیران برای در نظر گرفتن ساز و کارهایی در جهت پیاده سازی اصول اخلاقی در سازمان، علاوه بر تامین رضایت، تعهد سازمانی بالای کارکنان را نیز در پی خواهد داشت.
فرضیه فرعی ششم: در ارتباط با فرضیه فرعی سوم که در آن به بررسی رابطه بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و روحیه کار تیمی پرداخته ‌شده، نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان دهنده تأیید این فرضیه است. ضریب مسیر این رابطه (21/0) و آماره تی برابر با 11/2 می باشد که در سطح خطای 05/0 آماره مورد نظر معنادار است. این نتایج وجود رابطه مستقیم بین این دو متغیر را نشان می دهد و در نتیجه فرضیه پژوهشی مورد تأیید قرار میگیرد. نتیجه به دست آمده از آزمون فرضیه فرعی ششم این پژوهش، با نتایج حاصل از پژوهش صورت گرفته توسط کونمی و همکاران(2010) مطابقت دارد.

جدول 5-1- خلاصه نتایج آزمون فرضیات تحقیق
مسیر
ضریب مسیر
آماره تی
نهادینه سازی اصول اخلاقی به کیفیت زندگی کاری
**59/0
54/4
کیفیت زندگی کاری به پیامدهای شغلی
**71/0
85/4
نهادینه سازی اصول اخلاقی به پیامدهای شغلی
**23/0
66/2
کیفیت زندگی کاری به رضایت شغلی
**68/0
60/7
کیفیت زندگی کاری به تعهد سازمانی
**60/0
17/5
کیفیت زندگی کاری به روحیه کار تیمی
**66/0
33/6
نهادینه سازی اصول اخلاقی به رضایت شغلی
05/0
54/0
نهادینه سازی اصول اخلاقی به تعهد سازمانی
10/0
96/0
نهادینه سازی اصول اخلاقی به روحیه کار تیمی
*21/0
11/2

5-6- مباحثی پیرامون نتایج تحلیلها
ریشه بسیاری از رفتارها و فعالیتهای مدیران و کارکنان در اخلاق و ارزشهای اخلاقی عنوان می شود. بنابر این با توجه به نقش بسیار حیاتی و فزاینده سازمانها در جوامع امروزی، انتظارات جوامع بویژه جوامع پایبند به ارزشهای اخلاقی و اسلامی مثل ایران از این ارگانها نیز افزایش یافته است. در نتیجه، عدم توجه به این ارزشها در مدیریت سازمانها می تواند به معضلات بزرگی برای سازمان منجر شود. در واقع بی توجهی سازمانها به این مسائل و عدم رعایت اصول اخلاقی از سوی آنها می تواند مشروعیت سازمان و فعالیتهای آن را زیر سؤال ببرد و در نتیجه سود و موفقیت سازمانی را نیز تحت تأثیر قرار دهد(رحمانی سرشت و همکاران، 1388). لذا توجه به مقوله اصول اخلاقی و رعایت آنها در سازمان، نیازمند تاکید و توجه بیشتری می باشد. در همین راستا نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیات این تحقیق نشان داد که در رابطه با فرضیات اصلی، بیشترین تاثیر را کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شغلی کارکنان دارد. در واقع هر اندازه مسئولین به دنبال فراهم کردن شرایط کاری مناسبتری برای کارکنان باشند خروجیهای بهتری را شاهد خواهند بود. در همین زمینه نتایج تحقیق نشان داد که تقریبا بهبود کیفیت زندگی کاری اثر یکسانی را بر پیامدهای شغلی کارکنان از جمله رضایت، تعهد و روحیه کار تیمی آنها خواهد داشت.
نهادینه سازی اصول اخلاقی نیز تاثیر معناداری بر کیفیت زندگی کاری کارکنان دارد. در واقع نتایج این موضوع را تایید می کند که هر اندازه در سازمان چهارچوبهای اخلاقی موجود باشد و این چهارچوبها و موازین اخلاقی با استفاده از مکانیزمهای کنترلی مناسب، مورد اجرا قرار گیرند، بر نحوه کار کرد افراد و کیفیت زندگی کاری آنها و آرامشی که فرد در محیط کار نیاز دارد تا بتواند به دور از یکسری فشارها و استرسهای مضر، وظایف کاری خود را انجام دهد، تاثیر به سزایی خواهد داشت و اصولا اخلاقیات در سازمان به عنوان ابزاری برای بهبود کیفیت زندگی افراد در سازمان می تواند مورد توجه بیشتری قرار بگیرد.
نتایج همچنین نشان داد که نهادینه سازی اصول اخلاقی به صورت مستقیم تاثیر چندان زیادی بر بهبود خروجی شغلی کارکنان نخواهد داشت. یعنی آن چیزی که موجب می شود اصول اخلاقی در سازمان بر کار کارکنان تاثیر داشته باشد بهبود فضای کاری و نوع روابط بین افراد و در مجموع بهبود کیفیت زندگی کارکنان است. در اینجا می توان گفت کیفیت زندگی کاری متغیری میانجی برای تاثیرگذاری نهادینه سازی اصول اخلاقی بر نتایج شغلی کارکنان است. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که نهادینه سازی اصول اخلاقی تاثیر مستقیمی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان ندارد و تنها بر روحیه کار تیمی افراد تاثیرگذار است.
در همین راستا ضرایب تعیین نیز نشان می دهد که نهادینه سازی اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری بیشتر از همه، متغیر روحیه کار تیمی را تبیین می کنند. در واقع می توان گفت این دو متغیر پیش بینهای مناسبی برای روحیه کار تیمی هستند. البته می توانند تا حد مناسبی واریانس رضایت شغلی و تعهد سازمانی را نیز توضیح دهند.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منبع تحقیق با موضوع معنادار بودن

5-7- پیشنهاداتی در راستای نتایج تحقیق
با توجه به مجموع نکاتی که اشاره شد می توان بر اساس بار عاملی اختصاص یافته به هر سوال و میانگین کسب شده برای آن سوال، اولویتهایی را که شرکت نفت باید به آنها توجه کند تا نتایج شغلی کارکنان خود را به نحو مناسبی تحت تاثیر مثبت قرار دهد، مورد بررسی قرار می گیرد.
با توجه به اینکه کیفیت زندگی کاری به عنوان عاملی تاثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان مورد تایید قرار گرفته است، لذا مسئولین شرکت نفت و خصوصا دست اندرکاران بخش اداری و منابع انسانی می توانند با توجه بیشتر به ابعاد کیفیت زندگی کاری کارکنان، خصوصیتهای ایجاد کننده رضایت شغلی را در کارکنان بهبود بخشند. در همین راستا و با توجه به ضریب اهمیت یا بار عاملی شاخص های مورد استفاده برای سنجش کیفیت زندگی کاری و همچنین میانگین به دست آمده برای هر شاخص پیشنهاداتی به شرح زیر ارائه می گردد:

جدول 5-2- سوالات متغیر کیفیت زندگی کاری
متغیر
سوال
بار عاملی
میانگین
کیفیت زندگی کاری
سازمان مزایای مربوط به بهداشت و درمان مناسبی را برای کارکنان فراهم می کند.
0. 43
4. 19

از امنیت شغلی در کارم برخوردار هستم.
0. 84
4. 18

فرصت کافی دارم تا خارج از محیط کار از چیزهای دیگر زندگی نیز استفاده کنم.
0. 60
3. 99

به عنوان یک فرد حرفه ای در کارم، به من احترام گذاشته می شود.
0. 91
3. 34

احساس می کنم در این کار می توانم استعدادهای بالقوه ام را شکوفا سازم.
0. 82
3. 75ن نیت و

کارم به من اجازه می دهد تا در جامعه نیز احساس بهتری داشته باشم.
0. 70
4. 21

1- نتایج به دست آمده از نظرسنجی کارکنان نشان می دهد که افراد در محیط کار نیاز به این دارند که شناسایی شده و با آنها متناسب با حرفه و تخصصشان رفتار شود. این موضوع در قالب سلسله مراتب نیازهای مازلو قرار گرفته و به عنوان یکی از شاخصهای مهم برای سنجش کیفیت زندگی کاری کارکنان حائز اهمیت می باشد. اما همانطور که در جدول 5-2 مشخص است، میانگین این شاخص در نمونه آماری تحقیق میانگین نسبتا پایینی است که نشان می دهد در شرکت نفت استان گیلان کارکنان احساس می کنند و بر این باورند که آنگونه که شایسته آن هستند، به آنها احترام گذاشته نمی شود و از بعد حرفه ای دیده نمی‎شوند. لذا مسئولین و مدیران شرکت پخش فرآورده های نفتی گیلان با توجه به تاثیر بالایی که کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شغلی از جمله رضایت، تعهد و افزایش روحیه کار تیمی کارکنان دارد، باید به این بعد از نیاز کارکنان سازمانشان توجه بیشتری داشته باشند.
2- همچنین خودشکوفایی و به منصه ظهور رساندن تواناییها، از جمله نیازهای دیگر کارکنان است که جزء شاخصهای تاثیرگذار و با بار عاملی بالا در مدل تحلیل عاملی این تحقیق بوده است. اما نتایج جدول 5-2 نشان می دهد که میانگین پایینی را در نمونه به دست آورده است. به عبارتی کارکنان شرکت نفت اعتقاد دارند که در پست فعلی و در شغلی که در حال حاضر در اختیار دارند، نمی توانند به خوبی استعدادهایی را که در وجودشان نهفته است، مورد بهره برداری قرار دهند و در انجام وظایف خود از آنها استفاده کنند. لذا به مدیران این سازمان پیشنهاد می شود که شرایط کاری و استخدامی کارکنان را به گونه ای برقرار سازند که افراد بتوانند متناسب با تواناییهای خود در رساندن سازمان به اهدافش تاثیرگذار باشند.
جدول 5-3- سوالات نهادینه سازی اصول اخلاقی
متغیر

سوال
بار عاملی
میانگین
نهادینه سازی اصول اخلاقی
در سازمان برنامه های آموزش اصول اخلاقی در محیط کار انجام می گیرد.
0. 41
4. 44

در سازمان کمیته ای تحت عنوان کمیته اخلاقی یا انضباطی برای بررسی و مواجهه و حل مشکلات اخلاقی وجود دارد.
0. 57
4. 59

مدیریت سازمان به این مسئله اعتقاد دارد که رفتار اخلاق مدارانه به موفقیت سازمان کمک می کند.
0. 75
4. 30

در سازمان برای انجام کارهای اخلاقی پاداش در نظر گرفته می شود.
0. 69
4. 33

در سازمان استانداردها و سیاستهای اخلاقی مدون شده، وجود دارد.
0. 90
3. 99

3- با توجه به اینکه نهادینه سازی اصول اخلاقی نیز بر روحیه کار تیمی کارکنان در شرکت نفت تاثیر داشته است، پیشنهاد می شود که مدیران سازمان، چهارچوبهای اخلاقی مدونی را در زمینه اصول اخلاقی مشخص و تدوین نموده و پیش از همه خود مقید به رعایت این اصول شوند. وجود استانداردهای اخلاقی مکتوب و مدون موجب می شود تا این اصول اخلاقی در افراد نهادینه شده و متعاقب آن عملکرد بهتری را در زمینه کار تیمی از خود بروز بدهند.

5-8- محدودیتهای تحقیق
1- در تحقیق حاضر متغیر کیفیت زندگی کاری به عنوان یک متغیر مستقل مرتبه اول مورد بررسی قرار گرفته است. یعنی کیفیت زندگی کاری به عنوان سازه ای تک بعدی در نظر گرفته شده است.
2- محدودیت دیگر تحقیق استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی می باشد.

5-9- پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده
1- پژوهشگران می توانند در تحقیقات آتی تاثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری را بر اساس مدلهای موجود، بر روی پیامدهای شغلی مورد بررسی قرار داده و جزئیات بیشتری را از رابطه این دو متغیر گزارش

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید