ت در ایجاد تصویر مناسب از سازمان، الزام قوانین و مقررات، نقش اخلاقیات به عنوان یک دانش ویژه برای کاهش ناراحتی های اجتماعی، نیاز سازمان به شناسایی هزینه ها و مخارج اجتماعی فعالیتها، اثرات تبلیغاتی رعایت مسائل اخلاقی، فشار دولتها، تاثیررعایت اخلاقیات روی عملکرد سازمان و قیمت سهام سازمان، مسئولیت قانونی مدیران و سازمان ها جهت رعایت اصول اخلاقی، استانداردها، تاثیر تعهد به مسائل اخلاقی روی کیفیت، فراگیر شدن بحث اخلاقیات و فشار ذینفعان مختلف(Winten, 2008).
عدم رعایت قواعد اخلاقی و قانونی نیز اثرات و نتایجی برای سازمان و مدیریت در پی دارد که بعضاً ممکن است غیر قابل اصلاح باشند. این اثرات را می توان به سه دسته به شرح زیر تقسیم نمود:
2-1-2- اثرات وپیامدهای فردی
1- تقویت سیستم رابطه گرایی
2- بی اعتنایی، دلسردی و کناره گیری کارکنان
3- کم کاریهای پنهان وآشکار
4- رشوه خواری و دزدی های پنهان و آشکار
5- افزایش سوء ظن به سازمان ومدیریت
6- افزایش تجسس های پنهان و آشکار در مورد سازمان ومدیریت
7- دادوستدهای غیر اخلاقی و غیر قانونی
8- برخوردهای نا مطلوب با ارباب رجوع و مصرف کنندگان کالا و خدمات
9- افزایش نزاع، کشمکش، تمرد، غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار
10- کاهش تعهد وحس وفاداری در قبال سازمان ومدیریت
11- عدم پیگیری شکایت
12- افزایش تمایل به ایستادگی گروهی در مقابل اهداف سازمان و خواسته های مدیریت
13- کاهش سطح بهره وری نیروی انسانی
14- ترس و وحشت کارکنان از شکایت درخصوص نقض قانون و اخلاق در سازمان به دلیل فقدان امنیت شغلی
15- عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی(ابطحی، 1386).

2-1-3- اثرات وپیامدهای گروهی
1- ترجیح منافع گروهی برمنافع سازمانی
2- تقویت روابط غیر رسمی منفی در گروه های کاری
3- احساس وفاداری به گروه، نه به سازمان
4- عدم مشارکت گروه ها در تصمیم گیری های سازمان
5- تشکیل باندهای مخرب به منظور توجیه مخفی کاری و حمایت از یکدیگر در جهت نقض قانون و عدم رعایت اخلاقیات در سازمان(ابطحی، 1386).

2-1-4- اثرات وپیامدهای سازمانی
1- عدم مسئولیت پذیری و پاسخگویی به نیازهای جامعه
2- انعکاس تصویر ذهنی نامطلوب از سازمان در جامعه
3- کاهش اثربخشی، کارآیی و بهره وری سازمانی
4- کاهش عمر مفید سازمان
5- تضعیف نظام شایسته سالاری در سازمان و افزایش روند ریزش نیروی انسانی متخصص(ابطحی، 1386).

2-1-5- اصول اخلاقی
اصول اخلاقی آگاهی ما را در فعالیتهایمان ارتقاء داده و همچنین می توانند هوشیاری ما را درباره تعهدات دو جانبه مان نسبت به جامعه افزایش دهند. ارزشهای اخلاقی سازمان یک بعد عمده فرهنگی است. فضای اخلاقی، ادراکات رسمی و غیر رسمی کارکنان از فرایندها، فعالیتها و سیاستهای سازمانی را در بر می گیرد و نگرشها و رفتارهای کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد(احمدی، 1388).
به طور ساده می توان چنین بیان کرد که اصول اخلاقی، اعمال، اعتقادات و معیارهای مربوط به درست یا نادرست افراد یا گروهها را در بر می گیرد و سازمان اخلاقی نیز بدین صورت قابل تعریف است: سازمان اخلاقی و فضای اخلاقی و ارزشی یک سازمان به مجموعه ای از ارزشها، هنجارها، باورها و اقداماتی اشاره دارد که حاکم بر اقدامات، انتخابها و تصمیمات سازمان است که فضایی تحت عنوان فضای اطمینان و اجتناب از عدم اطمینان فراهم می سازد(خنیفر، 1385).
در یک سازمان اخلاقی، مسئولیت اجتماعی و تعهد و مسئولیت مدیریت در قبال جامعه و افراد جامعه به هنگام تصمیم گیری و رفتارهای مدیریتی مورد بحث است، به طور مثال برخی محققین تصریح می کنند که مدیران باید در تصمیم گیریهای خود نسبت به مسائلی چون آلودگی محیط زیست، تبعبض، فقر، بیکاری و تورم از خود مسئولیت نشان دهند. آنها نباید صرفا منابع مشخص خود یا سازمان خویش را مد نظر قرار بدهند. سازمان به عنوان یک زیر سیستم در قبال جامعه و آثاری که عملکردهای سازمانی بر جامعه و افراد آن باقی می گذارند، مسئولیت دارد(Dubrin et al, 2009).
اصول رفتار یا همان اصول اخلاقی، در خدمت هزاران هدف عملی دیگر نیز هست که می تواند به انواع کارکنان، از مناطق و فرهنگهای مختلف کمک کند تا بهتر و با کارایی بیشتر کار کنند. به شرکتها فرصت می‎دهد با کاستن از شمار لایه های سرپرستی به کار ادامه دهند و به هنگام بحران به سرعت و با اتحاد بیشتر واکنش نشان دهند. حتی می تواند در کار گزینش سودمند باشد و به شرکتها کمک کند تا افرادی را جذب کنند که عاشق خدمت در شرکتهایی هستند که به معیارهای اخلاقی پایبندند(Sheikh et al, 2012). در بعضی تحقیقات برنامه های مربوط به توسعه اصول اخلاقی در سازمانها بر اساس مولفه های سریع و ضمنی طبقه بندی شده اند. بخشهای صریح به تدوین رفتارهای اخلاقی بر حسب اصول اخلاقی، دستورالعملهای سیاسی، تجهیزات و برنامه های آموزش کارمند، سمینارهای اخلاق، سخنرانیهای مدیریت، سامانه های نظارت درونی و ستادهای اخلاق مربوط است. بخشهای ضمنی به فضای کاری که در آن رفتارهای اخلاقی به عنوان عاملی حیاتی برای ساختار و عملکرد سازمان توسط کارکنان ادراک می شود، اشاره دارد (Singhapakdi et al, 2010) و شامل عناصری نظیر فرهنگ شرکت، نظامهای تشویق، رفتارهای ارزشمند، سیاستهای ارتقاء، نظامهای سنجش عملکرد و رفتار مدیریت است(Singhapakdi & Vitell, 2007).
در مجموع اصول اخلاقی در سازمانها از ارزشها، سیاستها و فعالیتهای افراد ایجاد می شود. وقتی سازمانها محیطی ایجاد می کنند که رفتار یا عمل افراد خود را به طور ماندگار بر اساس ارزشهای اخلاقی و سیاستهای سازمان تنظیم می کنند، این سازمانها اصول اخلاقی خود را نهادینه کرده اند(Koonmee & Virakul, 2007). فضای اخلاقی، ادراکات تسهیم شده، پایدار و از نظر روانشناسی، مفاهیمی هستند که در آن کارکنان رویه های اخلاقی و سیاستهایی را که در سازمانهایشان وجود دارد حفظ می کنند(Armstrong & Francis, 2008). محققان نهادینه سازی اصول اخلاقی را به صورت زیر توصیف می کنند: میزانی که یک شرکت به صورت صریح و ضمنی به اصول اخلاقی در فرایندهای تصمیم گیری خود توجه می کند(Sims, 2011).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه درباره(0.، Errorvar.، --------

2-1-6- جو اخلاقی
جو سازمانی به عنوان ادراکات مشترک از سیاستها، اقدامات و رویه های سازمانی به طور رسمی و غیر رسمی تعریف شده است. بسیاری معتقدند که تعداد زیادی جو کاری، مانند جو خدمت کننده، جو برآوردن امنیت، جو نوآورانه و غیره وجود دارد. یکی از این جوهای کاری موجود در سازمانها، جو اخلاقی است(Peterson, 2008). مطالعات متعددی نشان داده اند که جو اخلاقی یک سازمان، به طور معناداری بر رفتار اخلاقی کارکنان تاثیر می گذارد(Deshpande et al, 2010). بر اساس این نتایج، سازمانها ترغیب می شوند تا جو های سازمانی مشوق رفتارهای اخلاقی را برقرار و حفظ کنند. بنابر این متخصصان و پژوهشگران سازمانی باید در مورد جو اخلاقی و رابطه آن با متغیرهای سازمانی، شخصی و رفتاری بیشتر بدانند. فهمیدن ویژگیهای یک جو اخلاقی می تواند به متخصصان سازمانی کمک کند تا برنامه هایی برای بالا بردن آگاهی از مسائل اخلاقی و بهبود رفتار اخلاقی کارکنان و مدیریت، طراحی و اجرا کنند.
(Kincaid, 2013).
جو کاری اخلاقی برای اولین بار در سال 1987 معرفی گردید. این سازه به عنوان “ادراکات مشترک در مورد اینکه چگونه باید با مسائل اخلاقی در سازمان برخورد کرد” تعریف می شود(Vansandt, 2013). جو اخلاقی در سازمانها منبع اطلاعاتی مهمی برای کارکنان خواهد بود که در نظر می گیرد چه اعمالی در یک زمینه کاری، درست یا اخلاقی هستند. بنابر این جو اخلاقی ادراک شده به افراد در تعیین مسائلی که به اخلاقیات مربوطند، و تعیین اینکه کدام ملاک باید برای فهم و ارزیابی و رفع کردن آن مسائل اخلاقی استفاده ش

2-3-4- عوامل مؤثر بر تعهد مستمر
تعهد مستمر دلالت بر تصمیم فرد به ادامه فعالیت در سازمان به خاطر هزینه‌های متصوره از ترک سازمان دارد (Allen & Meyer, 1990). تعهد مستمر می‌تواند به خاطر هر عمل یا رویدادی که منجر به افزایش تصور کارمند از هزینه‌های ترک سازمان شود، به وجود آید (Allen & Meyer, 1991). می یر و آلن این فعالیت‌ها و رویدادها را در دو سری از متغیرهای رسمی خلاصه می‌کنند: حجم و میزان سرمایه گذاری های فرد در سازمان و درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی.
1. حجم و میزان سرمایه گذاری های فرد در سازمان
سرمایه‌گذاری در زمینه تعهد سازمانی به هر عملی که منجر به ضرر احتمالی در صورت تصمیم فرد به ترک سازمان گردد، گفته می‌شود (Allen & Meyer, 1990). هر وقت فرد متوجه شود که با ترک سازمان فعلی مزایایی را از دست خواهد داد، به احتمال زیاد به خاطر از دست ندادن سرمایه‌گذاری‌هایش ترجیح خواهد داد که در سازمان باقی بماند. اینچنین کارمندی که به خاطر یک تصمیم حساب شده نه از روی میل و اشتیاق ترجیح می‌دهد که در سازمان فعلی باقی بماند، دارای تعهد مستمر می‌باشد.
سرمایه‌گذاری فرد می‌تواند به هر شکلی باشد، مربوط به کار باشد یا مربوط به کار نباشد. سرمایه‌گذاری‌های مربوط به کار می‌تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارت‌های غیر قابل انتقال، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن شود (Allen & Meyer, 1990). سرمایه گذاری‌های نامربوط به کار نیز می‌تواند شامل بر هم خوردن روابط فردی و مخارج و هزینه‌های اسکان و آشنایی خانواده در شهر دیگر شود. همچنین سرمایه‌گذاری فرد می‌تواند به صورت زمانی باشد که صرف پیشرفت در یک مسیر پیشرفت شغلی خاص یا تشکیل گروه‌های کاری یا حتی شبکه‌های دوستی کرده است (Romzek, 1990)، و ترک سازمان در واقع به معنی از دست دادن زمان، پول یا تلاشی است که فرد در سازمان سرمایه‌گذاری کرده است. به نظر می‌رسد که این سرمایه‌گذاری‌ها از نظر تعداد و میزان با گذشت زمان افزایش یابند، بنابراین سن و دوره تصدی با انباشت سرمایه‌گذاری‌ها رابطه خواهند داشت.
رامزک16 (1990) اعتقاد دارد که سازمان‌ها به راحتی می‌توانند این احساس را در کارکنان خود ایجاد کنند که آنها سرمایه‌گذاری زیاد در سازمان دارند. او پیشنهاد می‌کند که سازمان‌ها فقط باید فرصت ها و شرایط شغلی را به کارکنان پیشنهاد کنند که با سایر کارفرمایان قابل رقابت باشد. از جمله این شاخص‌های سرمایه‌گذاری می‌توان انتظار ترفیع، ایجاد شبکه‌های گروه کاری، پاداش‌های مبتنی بر عملکرد، عایدی در مرخصی‌های استعلاجی و مزایای بازنشستگی را نام برد. اگر کارفرمایان نتوانند این عوامل را برای کارکنان خود فراهم آورند، کارمندان تمایل پیدا می‌کنند که دنبال سازمان‌های دیگری بگردند.
در پژوهشی که توسط آلن ومی یر به سال 1990 برای سنجش و تعیین پیش شرط های تعهد سازمانی و یا بعبارتی عوامل موثر بر تعهد سازمانی صورت گرفت حجم و میزان سرمایه گذاری های فرد در سازمان شامل موارد زیر می شود:
(1) مهارتها: منظور مهارتها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان می باشد و قابل انتقال به سازمان دیگری نیست.
(2) آموزش: دوره های آموزشی که فرد در سازمان فعلی گذرانده و مدرک آنها تنها برای همان سازمان معتبر می باشد.
(3) تغییر محل زندگی: منظور این است که فرد به محل زندگی فعلی خو گرفته و با ترک این سازمان باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.
(4) سرمایه گذاری های فرد: مانند صرف زمان و گذشت آن می باشد که با ترک سازمان آنرا از دست می‎دهد.
2. درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی
منظور تصور فرد از توانایی دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان است. پیش‌گویی‌کننده دیگر تعهد مستمر فرصت‌های شغلی

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید