مختلفی حاصل میشود و از سوی دیگر نبود آن اثرات بیشماری نظیر غیبتهای مجاز و غیرمجاز، کاهش تعهد شغلی، شکایت و اعتصاب، بازنشستگی زودرس و … از خود برجا میگذارد که در نهایت کارایی فرد و بهرهوری سازمان را کاهش میدهد. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از چگونگی برآورده شدن انتظارات مهم آن‌ها توسط شغل آنهاست. محققان دو جنبه مهم برای رضایت شغلی در نظر گرفتهاند: اول این که رضایت شغلی یک پاسخ احساسی به شرایط کار است و دوم این که رضایت شغلی را میتوان از طریق چگونگی دست‌یابی به اهداف یا برآورده شدن انتظارات تعیین کرد (فروغ زاده، 1383).
در مورد رضایت شغلی تعاریف بسیاری ارائه شده است برخی از این تعاریف روی خود شغل متمرکز شده‎اند تعاریف دیگر شامل عوامل وابسته به شغل هستند(Cheng et al, 2007). در تعریفی بیان شده است که رضایت شغلی عبارت است از یک پاسخ عاطفی یا احساسی که به جنبههای متعدد شغل یک فرد داده می‎شود به عبارت دیگر رضایت شغلی یک مفهوم واحد و به هم پیوستهای نیست، زیرا که یک فرد به همان نسبت که در قبال یک جنبه از شغلش میتواند راضی باشد از یک یا چند جنبه دیگر آن میتواند ناراضی باشد. اودین لاک رضایت شغلی را گزارش فرد که در نتیجه حالت عاطفی مثبت از ارزیابی کار یا از تجربه‎های کاری است تعریف میکند(صحت، 1391).
وورم (2004) رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در کارشان ایفا میکنند میداند. اسپکتور (2007) معتقد است رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطههای مختلف آن نشان میدهد. ایوانویچ و دانلی(1998)، رضایت شغلی را به عنوان یک مفهوم کلی تعریف میکند و نگرش فرد نسبت به شغل را یک نگرش کلی ارزیابی میکنند در کنار این تفکر رویکرد رضایت شغلی را مجموعهای از نگرشهای فرد نسبت به جنبههای مختلف شغل در نظر می‎گیرد(کرامتی و همکاران، 1391). رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا خوشایند است که از ارزیابی فرد از شغلش یا تجربه شغلیش منتج میشود(امین، 1392). رضایت شغلی یک معیار اندازهگیری از فراگرد پدیدآوردن فضای انسانی پشتیبان در هر سازمان است(Stephen et al, 2007). نوعی حالت هیجانی لذتبخش که از ارزیابی کار شخص حاصل میشود. نوعی واکنش هیجانی به کار خویش یا نوعی نگرش نسبت به کار خویش، وایس اظهار میکند رضایت شغلی نوعی نگرش است، اما پژوهشگران باید بین عناصری که در این نگرش مورد ارزیابی شناختی قرار میگیرند که هیجان، باورها و رفتارها هستند، تمایز قائل شوند. طبق این تعریف ما از طریق ارزیابی احساسها، باورها و رفتارهایمان به نگرشی درباره کار خویش دست مییابیم(اکبری تبار، 1392). بنابراین رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است که با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. همچنین ممکن است به مرور زمان یک شغل رضایتبخش به منبع نارضایتی تبدیل گردد و شخص را به سوی فرسودگی سوق دهد. رضایت شغلی یکی از عمدهترین و شاید جنجال‌برانگیزترین مفاهیمی است که در تمامی سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده است. رضایت شغلی احساس یک کارمند مبنی بر رضایت یا عدم رضایت در زمینه شغلش میباشد(احسانی و همکاران، 1391).
رضایت شغلی عنصری مهم در دیدگاه سازمانی است زیرا منجر به تعهد سازمانی بیشتر کارمندان میشود و تعهد بالا منجر به موفقیت و پیشرفت سازمانی کلی و رشد بیشتر و تأثیرگذاری و کارآمدی سازمان و درخواست کم کارمندان برای خروج از شرکت میشود. اشخاص ناراضی که سازمان را ترک میکنند بر انگیزه افرادی که در شرکت میمانند تأثیر میگذارند و در نتیجه سطح عملکرد این افراد پایین میآید و آن‌ها ممکن است کارشکنی کرده و شغل را رها کنند(Ishfaq et al, 2010). اگرچه رضایت شغلی یک متغیر ذهنی است که نمیتوان آن را به صورت عینی اندازه گرفت اما همواره بیان شده که رضایت شغلی بیشتر با انواع رفتارها مانند غیبت کمتر، انجام بهتر وظیفه و مشارکت بیشتر در بهرهوری شغل مرتبط است. علاوه بر این نارضایتی با استرس و عواقب منفی بیشتر در ارتباط بوده است. بنابراین به نظر میرسد که رضایت شغلی متغیر مهمی در زمینه موفقیت کارکنان است(Betty et al, 2007).
رضایت کارکنان همانند رضایت مشتری در عملکرد سازمان تأثیرگذار است، زیرا کارکنان مشتریان داخلی سازمان محسوب میشوند. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی میشود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کار میگذرانند. درحالی‌که رضایت شغلی برای کارکنان اهمیت زیادی دارد، مدیران نیز نسبت به نتایج رضایت شغلی در جهت رفتار پرسنل علاقهمند هستند. زیرا از بررسی رضایت شغلی کارکنان میتوانند به اهداف زیردست یابند.
1. شناخت مشکلات و مسائل موجود در سازمان
2. شناخت علت آمد و شد و غیبت بیشتر کارکنان
3. ارزیابی اثرات سازمانی در طرز تلقی و برداشت تصورات کارکنان
4. ایجاد ارتباط صحیح و دوستانه بین مدیران و کارکنان
5. کسب اطلاعات درست و واقعی(میرکمالی، 1388).
وقتی یک شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است(دهقان و همکاران، 1391). نتایج پژوهشها نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی یک فرد که بر اساس تعیین درجه سازش یافتگی و ویژگیهای روانی- اجتماعی آن فرد با شرایط کار ارزشیابی میشود، معیاری برای تعیین عملکرد شغلی است. به علاوه رضایت شغلی جهتگیری عاطفی است که یک شخص در رابطه با شغلش دارد و کارکنانی که امکان ارتقاء شغلی برای آن‌ها در آیندهای نزدیک امکان‌پذیر است، از رضایت شغلی بالاتری برخوردار هستند(زمینی و همکاران، 1390).

2-4-2- سیر تحول دیدگاهها
از دهه 1920 تاکنون رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد بررسی قرارگرفته و نظریههای متعددی درباره آن ارائه شده است. تنوع رویکردها و نظریههای مربوط به رضایت شغلی را میتوان از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهههای 1920 و 1930 شکل گرفت و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داد.
1. نهضت روابط انسانی: نظریهپردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشتهاند. این نهضت در دهه 1930 پای گرفت که به رویداد بزرگی بر میگردد که به مطالعات “هاوثورن” معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایشهایی که در کارخانه هاوثورن وابسته به شرکت الکتریکی غربی در شیکاگو انجام گرفت. اثر این بررسی تا حدی بود که آن را نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت میدانند. نظریهپردازان این مکتب با پژوهشهای خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروههای کاری و سرپرستان است.
2. اتحادیههای کارگری: تعارضها و درگیریهای فراگیر بین مدیران کارخانهها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیهگرایی تأثیر زیادی در بررسی مقوله رضایت شغلی داشت. در سال 1932 نخستین پژوهش مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه بر آن مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامههای بلندمدت خود شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینهیابی و افزایش رضایت شغلی، از ایجاد اتحادیهها جلوگیری کنند. در اواخر دهه 1930 این روند سبب شد که جامعه مطالعات روانشناختی، مسائل اجتماعی در آمریکا کتابی در زمینه اندیشههای روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.
3. دیدگاه رشد یا ماهیت کار: بسیاری از صاحبنظران رشتههای مدیریت و روانشناختی بر پایه پژوهش‎های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. از اینرو سازمانها باید راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تازهای نسبت به مفاهیم موقعیت کار رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول هم در زمینه فردی و هم در زمینههای سازمانی احساس میشد، که سرانجام سبب شد دیدگاههای روشن‎فکرانه ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعهشناسی بر مفاهیم سنتی گذشته غلبه کند. از این‎رو اهمیت نظامهای مدیریتی تأثیر رفتاری و نگرشی سازمانها و نیز تکامل آن با فرایندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص شد و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازمان متکیاند به سلامت و موفقیت آن‌ها وابسته است و موفقیت و رضایت در کار اغلب برای عزت نفس و سلامتی روانی اشخاص ضروری به حساب میآید. بیشتر حرکتهای صورت گرفته در این زمینه مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آن‌ها شواهدی بر درستی این ادعاست (یزدی، 1389).
با بررسی این سه دیدگاه مشخص میشود که درباره مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن اتفاق نظر وجود ندارد و نظریههای گوناگونی در زمینه رضایت شغلی وجود دارد به اعتقاد رولینسون، براد فیلد و ادواردز، مرور پیشینه مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان میدهد که بیشتر صاحبنظران و نظریه‎پردازان به طور کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار دادهاند. برای مثال هلریگل، اسلوکام و وودمن رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفه خویش تعریف میکنند، درحالی‌که برخی دیگر مانند لوکه رضایت شغلی را حالت هیجانی لذتبخش یا مثبتی تعریف می‎کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربههای شغلی فرد است(یزدی، 1389).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منبع پایان نامه با موضوع روانشناسی، درون نگری، رفتارگرایی

2-4-3- ماهیت رضایت شغلی
رضایت شغلی به طور نوعی به نگرشهای کارکنان اشاره دارد. رضایت شغلی ابعاد بسیاری دارد و ممکن است نمایانگر نگرش کلی نسبت به شغل باشد، یا فقط به قسمتهایی از شغل بازگردد. رضایت شغلی به عنوان مجموعهای از احساسات فرد ماهیتی پویا دارد. یعنی به همان شدتی که پدید میآید از میان میرود، بنابراین برای تداوم آن توجه مستمر مدیران ضرورت دارد. از طرف دیگر رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است به نحوی که سرشت محیط بیرونی بر احساسات فرد در کارش اثر میگذارد به همین ترتیب چون شغل بخش مهمی از زندگی انسان است رضایت از شغل بر رضایت کلی از زندگی تأثیر دارد(بختیار نصرآبادی و همکاران، 1388).
رضایت شغلی از دو بعد مورد توجه است که عبارت‌اند از الف) رضایت درونی که از دو منبع تأثیر می‎پذیرد. اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار عایدش میشود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن تواناییها در رغبت فردی به انسان دست میدهد. ب) رضایت بیرونی که با شرایط محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است(بختیار نصرآبادی و همکاران، 1388).
عوامل موثر بر رضایت شغلی را میتوان به سه دسته عوامل سازمانی، عوامل مربوط به شغل و شخصی تقسیم کرد. عوامل سازمانی موثر بر رضایت شغلی عبارت‌اند از حقوق و پاداش، ترفیعات، سرپرستی، خط مشی سازمان و امنیت شغلی. عوامل شخصی موثر بر رضایت شغلی عبارت‌اند از عزت نفس، تحمل استرس، سطح تحصیلات و وراثت(سلطان زاده و همکاران، 1391).

2-4-4- ضرورت و اهمیت رضایت شغلی
نگرشها در کار مهم هستند چرا که به طور مستقیم و یا غیرمستقیم بر رفتار کاری تأثیر میگذارند. در بین این نگرشها رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهرهوری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دل‌بستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق و علاقه به کار است. لازم است به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
1. مدارک بسیاری در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک میکنند و بیشتر استعفا میدهند.

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید